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Licenciement pour faute grave : illustrations jurisprudentielles

Publié le : 09/07/2025 09 juillet juil. 07 2025
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Le licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, reposant sur des faits objectifs, concrets, matériellement vérifiables et directement imputables au salarié.

La faute grave est celle dont l’importance est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant sa période de préavis.

Autrement dit, le salarié doit quitter, sans délai, les effectifs de l’entreprise.

Un tel licenciement prive le salarié de toute indemnité de préavis et de licenciement, mais ne lui fait pas perdre ses droits au chômage.

À titre d’exemple, constitue une faute grave :

-Le salarié refusant de réintégrer la société après un congé sans solde à raison de l’imprécision du poste de travail lui étant proposé (Soc., 6 septembre 2023, n°22-11.173).

-Le salarié, auteur d’un harcèlement moral et qui se livre à des actes d’intimidation en se prévalant de sa qualité de manager (Soc., 28 juin 2023, n°22-12.777).

-Le salarié qui a enregistré des photos à caractère pornographique sur son ordinateur professionnel, au temps et au lieu de travail (Cour d’appel de Versailles, 8 décembre 2022, n°21/00115).

-L’agent de sécurité qui s’est endormi à son poste de travail, et ce, à plusieurs reprises (Cour d’appel de paris, 11 janvier 2023, n°21/07674).

-Le salarié ayant volé et mis en vente des produits de l’entreprise, sur un site internet aux fins de s’enrichir personnellement (Cour d’appel de Reims, 11 janvier 2023, n°22/01343).

- Le salarié ayant, via la carte bancaire de l’entreprise, procédé à plusieurs achats personnels (Cour d’appel de Paris, 5 avril 2023, n°20/01283).

- Le salarié en forfait-jour qui a, sans autorisation ni information préalable de sa hiérarchie, déménagé loin des locaux de l’entreprise, le contraignant à consacrer deux demi-journées par semaine pour se rendre sur son lieu de travail et qui a, de ce fait, modifié ses horaires de travail (Cour d’appel de Reims 11 janvier 2023, n°22/00729).

- Le salarié, doté d’une grande expérience professionnelle et qui n’a pas procédé aux vérifications nécessaires concernant la conformité de branchements électriques au cours d’un chantier jugé dangereux (Soc., 15 février 2023, n°22-10.398).

-Le salarié refusant, à plusieurs reprises, de rejoindre sa nouvelle affectation, quand son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité, éditée dans l’intérêt de l’entreprise pour répondre à des contraintes organisationnelles et commerciales a été jugé justifié (Soc., 6 décembre 2023, n°22-21.676).

-Le manager qui intimide les salariés placés sous sa responsabilité par le biais de propos blessants à connotation sexiste et raciste (Soc., 8 novembre 2023, n°22-19.049).

-Le salarié qui utilise régulièrement son véhicule professionnel, sa carte essence et sa carte péage à des fins personnelles peut faire l’objet d’un licenciement pour faute (Cour d’appel de Toulouse, 25 octobre 2013, n°21/03488).

Le salarié qui s’absente de son poste de travail pendant 5 jours, sans information ni autorisation préalable de son employeur et qui, à son retour, tente de dissimuler cette absence en congés payés en manipulant le logiciel de l’entreprise peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave (Cour d’appel de Montpellier, 25 octobre 2023, n°20/04332).

En revanche, le licenciement pour faute grave du salarié ayant modifié des contrats d’entreprise quand il disposait d’une délégation de pouvoirs l’y autorisant sans avoir besoin de consulter, au préalable, le service juridique a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 15 février 2023, n°21-14.122).

De la même manière, le licenciement pour faute grave du salarié ayant exercé son droit de retrait faute de chauffage dans les vestiaires a été jugé abusif (Cour d’appel de Poitiers, 24 novembre 2022, n°20/02494).

Par ailleurs, a été requalifié en licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’est absenté, sans justification et de longs mois durant de son poste de travail, dès lors que celui-ci a rapporté la preuve qu’il faisait l’objet d’un harcèlement moral (Soc., 14 décembre 2022, n°20-23.113).
 
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